Um mundo melhor é possível. Despertar os actores do mundo corporativo para uma infinita gama de possibilidades de crescimento foi um dos mais recentes desafios da Fundação Sprowt. Altos representantes de instituições que apostam num futuro melhor participaram do webinar “Diversity e Inclusion in Corporates”, no âmbito da “Genderful Society Exhibition”, no último sábado, no Indy Village, na cidade de Maputo.

O painel principal do evento apresentou a sua visão, experiência, e ideias de como é que se deve perspectivar um mundo corporativo espelho da diversidade e inclusão, em todas as suas camadas, desde o nível mais baixo ao topo. Nisto, não se referiu apenas à mulher, que neste tema está sempre no centro do debate, mas também a pessoas portadoras de limitações psicológica e físicas.

O Director-executivo da Companhia de Desenvolvimento Portuário de Maputo, Osório Lucas, além de partilhar sua história pessoal – nasceu com limitações físicas de um lado do corpo – apontou a instituição que dirige como um exemplo de inclusão e diversidade.

“O Porto de Maputo tem um colaborador com limitações motoras. A própria família não acreditava, mas nós mostrámos que era possível. Tem um colaborador que precisa de acompanhante e, ainda assim, exerce as suas funções, e muito mais”, contou.

O responsável disse que os funcionários da instituição participaram de uma formação básica em línguas de sinais para lidar com pessoas que se comunicam através da linguagem gestual.

Lucas também revelou que a empresa Portos de Maputo tem actualmente “50% da estrutura da empresa composta por mulheres”, e, nos últimos dez anos “o rácio cresceu em 50% sem que houvesse um programa de inclusão”.

E, tal como revelou, Maxime Rabilloud, Presidente da TotalEnergies em Moçambique, durante a fase mais aguda da pandemia da covid-19, as mulheres em cargos directivos na Total obtiveram melhores resultados em comparação com os homens.

E isto parece um dado altamente relevante na medida em que o mundo vai precisar de bons líderes de empresas a tomar decisões relevante à distância, pois caminha a passos largos para o enraizamento do trabalho remoto ou híbrido.

Outra painelista, Chiara Condi, activista francesa e conselheira em matérias de igualdade de género e inclusão, disse que muitas empresa desconhecem a pluralidade de benefícios que a diversidade pode trazer para o sector corporativo.

“O primeiro passo é, com base em dados científicos, entender o porquê de ter a diversidade de género, nas corporações” afirmando que “equipas diversas trazem experiências diferentes e melhores resultados”.

Por outro lado, alertou que quanto maior for a diversidade maior será a possibilidade uma dada empresa inovar e melhor preparar-se para o futuro.

“Para se criar uma corporação inclusiva a diversidade deve começar da base ao topo dos cargos de gestão. Deve se fazer sentir em todo o sistema da empresa”, disse Condi.

Por exemplo, segundo o administrador do Absa Bank Moçambique, Bernardo Aparício, a instituição bancária sempre teve essa ideia vincada ao banco, já desde os tempos do “Banco Austral”.

“O Absa investe em training para inclusão e criação de uma cultura de inclusiva, e tem tomado cuidado para não criar disparidades de género”, disse o administrador, notando que nos programas de graduados um dos principais objectivos é “alargar a gama de talentos, com formações diferentes”.

No entanto, Aparício reconhece que o grande desafio de inclusão e diversidade para uma instituição bancária, que normalmente é tida “funcional” para formações específicas, é de torná-la atractiva para outras áreas do saber.

E, em tudo isto, deve-se ter em conta que “se não investirmos na diversidade e inclusão estaremos a limitar o crescimento da empresa”.

Na sua intervenção, a advogada, activista social, Lara Pacheco Faria, referiu que os funcionários dos recursos humanos das empresas têm conhecimento limitado ou quase nenhum sobre diversidade e inclusão. Assim, aconselha a que sejam definidas as metas de cada empresa logo no processo de selecção e contratação. E, lembrou, que é preciso valer-se da tecnologias de informação para avaliar as empresas.

A SPROWT, com apoio da a Pioneer Network, realizou quatro sessões de debate, com transmissão online, sobre “Ética na Liderança”, “Mulheres na Liderança”, “Neutralidade de Género na Moda” e “Diversidade e Inclusão nas Corporações”, em paralelo com o Mozambique Fashion Week.